Situationeel leidinggeven gaat over het effectief leidinggeven aan medewerkers en aan teams. Gezien de eenvoud van het model kun je het ook voor heel veel andere dingen gebruiken zoals bijvoorbeeld het opvoeden van je kinderen of het coachen van een sportteam. En wat zou je denk van ‘persoonlijk situationeel leiderschap’? Is dat niet gewoon waar je het beste kunt beginnen?
Taakvolwassenheid van het team
Situationeel leiderschap is een model over leidinggeven van Hersey en Blanchard. Dit model gaat er vanuit dat de effectiviteit van het leiding geven aan medewerkers en teams wordt bepaald door de mate waarin de wijze van leidinggeven aansluit op de taakvolwassenheid van het team en de medewerkers.
De taakvolwassenheid bestaat uit de kennis, ervaring en vaardigheden die aanwezig zijn bij de teamleden en bij het team als geheel. Die aanwezige kennis, ervaring en vaardigheden bepalen de mate van zelfstandigheid in het uitvoeren van taken.
In het leidinggeven betekent dit dat je afhankelijk van de taakvolwassenheid, de mate van zelfstandigheid meer of minder ‘ondersteunend gedrag’ nodig hebt en meer of minder ‘sturend gedrag’. In een matrix ziet dat er als volgt uit.
Dat is situationeel leidinggeven in een notendop. Er is al heel veel geschreven over situationeel leidinggeven en het kost daarom weinig moeite om er op internet meer informatie over te vinden in de vorm van artikelen en matrices zoals bovenstaande. Ik raad je zeker aan om er nog wat verder in te duiken omdat ik vind dat het model een even krachtige als eenvoudige manier is om te kijken naar wat jouw medewerkers en jouw team van jou nodig hebben.
Persoonlijk situationeel leiderschap
Een invalshoek die ik nog niet ben tegengekomen is het leggen van de link tussen ‘situationeel leidinggeven’ en ‘persoonlijk leiderschap’. Daarom vind ik het juist leuk om daarop verder in te zoomen. Als je persoonlijk leiderschap ziet als het leidinggeven aan jezelf dan lijkt het me heel goed toepasbaar.
In jouw functioneren en jouw ontwikkeling als leidinggevende heb jij ook allerlei taken te vervullen waarbij het per taak kan verschillen hoe jouw taakvolwassenheid is. Kennis, ervaring en vaardigheden zijn voor de ene taak helemaal op het gewenste en vereiste niveau en voor een andere taak nog niet. Laten we eens kijken hoe de matrix er uit kan zien wanneer je daar ‘persoonlijk situationeel leiderschap’ op loslaat.
Je ziet het. Voor je persoonlijk leiderschap is het niet veel anders dan voor het leidinggeven aan anderen. Afhankelijk van jouw eigen taakvolwassenheid kun je verschillende strategieën hanteren in het je laten sturen of begeleiden bij het uitvoeren van de taak.
Een voorbeeld
Mijn dochters rijden paard en zijn heel vertrouwd met het omgaan met paarden. Ze weten goed hoe ze op een veilige en vriendelijke manier met het paard om moeten gaan en ze kunnen inschatten hoe het met het paard gaat. Ik ben helemaal niet vertrouwd met paarden en voel me eerlijk gezegd ook nog niet helemaal op m’n gemak bij zo’n dier dat veel groter is dan ik. Wanneer ik er (die zeldzame keer) bij het op- of afzadelen van de paarden bij ben en ik word gevraagd te helpen, dan kan ik dus beter luisteren naar de instructies (S1) van mijn dochter dan dat ik zelf maar doe wat ik denk dat goed is. Dat is waarschijnlijk voor zowel het paard als voor mijn dochter en mij een beter en veiliger idee.
Eén van de sporten die ik doe is schaatsen. Tijdens trainingen die er op zijn gericht om beter te worden, laat ik me graag coachen op de dingen die beter kunnen (S2) en als iets even niet lekker loopt dan vraag ik de trainer om mee te denken over wat de oorzaak daarvan zou kunnen zijn (S3). Maar als er in Nederland natuurijs ligt en ik ga lekker het ijs op om daar optimaal van te genieten dan gaat alles gewoon vanzelf (S4) en heb ik daar helemaal niemand anders bij nodig (behalve voor de gezelligheid natuurlijk).
Zelfobservatie
Om goed situationeel leiding te geven is het belangrijk dat je je team goed kunt lezen/observeren. Hoe zit het met de taakvolwassenheid van het team en de teamleden? Hoe zit dat bij de ene taak en hoe bij de andere taak? Wat heeft het team van je nodig?
Voor persoonlijk situationeel leiderschap is het dus ook heel belangrijk dat je voldoende zelfobservatie hebt. Waar ben je goed en minder goed in? Waar weet je veel of weinig van of heb je veel of weinig ervaring in? En welke vaardigheden zijn minder goed of goed ontwikkeld? Welke hulp, ondersteuning of (bij-)sturing heb je van anderen nodig om je taken te volbrengen en je doelen te bereiken? En ben je in staat om hier op een eerlijke manier naar te kijken zodat je de juiste keuzes maakt om het beste uit jezelf te halen?
Durf te groeien
In het leidinggeven aan teams lokt de stijl die je hanteert ook bepaald gedrag van het team uit. Wanneer je altijd op instructieniveau leiding geeft dan kun je verwachten dat het team ook afhankelijk blijft van jouw instructies. Men wacht totdat jij zegt wat er moet gebeuren en hoe het moet gebeuren. Wanneer je er naar streeft dat je team zich ontwikkelt en dat ze het instructieniveau gaan overstijgen dan is het nodig dat je (geleidelijk) overstapt naar een andere stijl en dat je de medewerker(s) het vertrouwen geeft dat ze wel weten hoe het werk moet worden gedaan.
In jouw persoonlijk situationeel leiderschap stimuleer je zo ook je eigen groei ook door je te bewegen door de verschillende stijlen. Je overstijgt het instructieniveau en gaat steeds meer zelf aan de slag terwijl je je af en toe nog laat coachen of helpen tot het moment dat je jezelf helemaal los kunt laten.
Ik wens je heel veel succes en plezier met jouw ‘persoonlijk situationeel leiderschap’. En wanneer je dat bij jezelf onder de knie hebt dan is het in het leidinggeven voortaan ook peanuts!